REMOTIO

Varje dag ställs vi inför utmaningar, stora som små! Med remotiomodellen lär du dig att hantera dessa på ett strukturerat sätt som hela tiden driver dig framåt i processen!

Du får kunskap och trygghet i orsaken till att du REagerar på det sätt du gör inför förändringar! Vi hjälper dig att finna styrka från din reaktion och MOtivation att komma vidare! Din motivation stärks genom Inspirationsfasen. Vi säkerställer att målen nås genom att Organisera din förändringsprocess, hela tiden med ett coachande förhållningssätt och genom att sätta smarta mål!

För att kunna anamma rätt typ av coaching använder sig Onlinecoachens modell sig alltid utav en modell för att avgöra personlighetstyp. Först när man vet vilken personlighetstyp den som ska bli coachad har kan man sätta rätt typer av mål.

Onlinecoachen använder PAEI-modellen för detta! Deltagarens personlighetstyp används sen som grund för vidare arbete.

Frågorna indikerar hur du upplever olika krav i en specifik arbetsrelaterad situation.

Testet visar inga absoluta sanningar. För det krävs större och mer djuplodade tester, men det visar en riktning och ger dig en relevant indikation på hur du, med stor sannolikhet agerar i vissa situationer. Det finns inga svar som är mer rätt eller bättre än det andra. Det är bara din subjektiva uppfattning baserat på dina egna erfarenheter av hur du upplever att arbeta på ett givet sätt.

Din självskattning innebär att du bedömer dig själv utifrån Ichak Adizes fyra skilda men, ur ett grupperspektiv, lika viktiga egenskaper – Produceraren, Administratören, Entreprenören och Integreraren

Klicka här för att ladda ned testet

 

Nu vet du din eller den du coachas personlighet. Gå nu igenom resultatet med deltagaren och anpassa coachingen baserat på dennes personlighet.

 

Krisen – en naturlig del av livet

Lär dig förstå och reagera på krisens förlopp och människors reaktioner. ”Kunskap och kompetens om hur människor påverkas av kriser är något som varje chef och medarbetare bör ha.”

Vi lever i en tid av ständiga förändringar inom alla områden. Förändringen är närvarande överallt – i teknik, globalisering, politik och samhällsutveckling. Vi har idag också tuffare krav på lönsamhet i företagsvärlden och konkurrensen är stenhård. Parallellt med detta går vi även kontinuerligt igenom privata förändringar. Livet drabbar oss – oavsett hur snabbt världen snurrar eller hur stora externa krav vi har på oss. Den privata sfären är fylld med massor av utmaningar –  förluster av nära och kära, fysiska och psykiska sjukdomar, separationer, arbetslöshet, eller ekonomiska bekymmer. Ingen människa är förskonad. Men hur hanterar vi dessa kriser ?

Förändring kan betyda utveckling och växande, men kan också utgöra hot som försätter oss i en livsskris där vi tappar fotfästet ett tag. Frågor som: ”Vad ska jag göra med mitt liv nu?” dyker upp och allting i vardagen som förut kändes självklart och enkelt, blir plötsligt som att bestiga ett högt berg.

Speciellt svårt kan det vara om förändringen inte är självvald som när vi utsätts för en situation som vi inte kan kontrollera.

 

I arbetet som coach träffar vi många som i dagens snabba värld, drabbas av just omorganisationer och fusioner med övertalighet, neddragningar och förändrade arbetsroller som konsekvens. Hela världen ställs på ända från ena veckan till den andra.

Kraven på rätt kompetens och rätt attityd har ökat och många gånger får en medarbetare ett kort och hastigt besked om att de inte längre behövs. Man ”köper ut” personen genom ett kortare eller längre avgångsvederlag och ett outplacementprogram, en plan för att komma vidare i karriären.  Ofta går denna process väldigt snabbt. Plötsligt är individen arbetsbefriad och ska hitta ett nytt jobb utan att själv ha varit med och fattat beslutet.

Att hamna i kris

Det många beslutsfattare inte förstår är att vi människor upplever detta som ett starkt hot. Vi hamnar omedelbart i en krissituation och drabbas av olika typer av starka stressreaktioner.

När vi befinner oss i en hotfull situation, fungerar inte våra hjärnor rationellt. Reptilhjärnan tar över eftersom vi befinner oss i en utsatt position där vår överlevnad hotas och vi riskerar att förlora sociala relationer (arbetskamrater) och ett sammanhang att verka utifrån. Många upplever att de kastas ut i ovisshet, bort från den trygga punkten som arbetet ofta innebär för människor.

Om man utgår från psykologens Abrahams Maslows behovstrappsmodell rasar man från självförverkligandenivån snabbt ner till behov av säkerhet och trygghet. Vi har inget jobb som kan försörja oss längre och vår sociala tillvaro har till viss del raserats. Många beslutsfattare tror att vi är rationella individer som snabbt kommer på banan och börjar leta efter ett nytt arbete på en gång. Sanningen att vi behöver tid att bearbeta den uppkomna situationen för att så småningom orka ta oss upp ur och på fötter igen.

Olika känslor som att bli bortvald, inte vara sedd eller att inte duga längre påverkar både vår självkänsla och vårt självförtroende märkbart negativt.

Kunskap och kompetens om hur människor påverkas av kriser – oavsett om det är arbetslöshet, sjukdom, skilsmässa, separationer, olyckor, konflikter på jobbet eller familjeproblem – är något som varje coach och medmänniska bör ha.  För chefer och ledare är det viktigt att förstå hur man meddelar negativa beslut om övertalighet och ger personen möjlighet till externt stöd i form av outplacement med psykologisk kompetens.

 

Kriskurvan

 

 

Professorn i psykiatri Johan Cullberg har i sin välkända bok ”Kris och utveckling” (som är en av Sveriges mest sålda fackböcker) beskrivit människors krisreaktioner som  bildar ett tydligt mönster med specifika steg i en modell kallad kriskurvan. Enligt Johan Cullberg är vårt reaktionsmönster och förmåga att bearbeta kriser beroende av en mix av individens personlighet, tidigare erfarenheter och hur svår krisen är.

Krisreaktioner är helt normala reaktioner på en onormal situation.

Kriskurvan består av fyra steg som inte går spikrakt, utan pendlar mellan olika steg under resan gång. Två steg fram och ett tillbaka, ett steg fram och två tillbaka. Processen kan variera i tid men upp till ett år kan det ta, beroende på situationen och individens förutsättningar.

Man kan inte hoppa över något steg och forcera framåt. Det är en känslomässig resa som man måste ta sig igenom. Det går inte att säga till en person i kris ”Det går över snart, skärp dig bara.”

Om man inte själv har liknande erfarenheter kan det vara svårt att förstå hur pass mycket man påverkas av känslorna och inse att det tar längre tid än man tror att ta sig igenom och ut på andra sidan. Många kanske tycker att det är obehagligt och undviker istället att konfronteras med personen i fråga. Detta upplever ofta den drabbade som brist på empati och det väcker känslor av att man inte längre existerar.

Naturligtvis kan en livskris vara positiv när man ser i backspegeln. Den leder ofta till ett växande, en utveckling, fördjupad självinsikt och nya möjligheter som man annars inte hade mött på vägen. Men när man är mitt inne i krisen så har man svårt att se konsekvenserna och förstå att framtiden faktiskt är ljus i slutet av tunneln.

Här följer en kortfattad beskrivning av krisens olika faser och tips om hur man kan agera:

 

  1. Chockfasen

När vi får ett negativt besked som tex uppsägning, övertalighet eller varsel så hamnar vi snabbt i chockfasen. Hjärnan stänger ner och det känns som man är i en glasbubbla. Man hör inte vad som sägs längre och allt blir overkligt (”det är som en film”). Man går från mötet och kanske till och med förnekar vad som sagts och visar inga känslor just då. Denna period kan vara några timmar upp till några dagar beroende på situationen.

Hur gör du som coach?

Då de personer du möter i denna fas inte är så mottagliga för att göra uppgifter av olika slag är det viktigt att du som coach verkligen arbetar med aktivt lyssnande. Låt personen prata av sig och visa att du lyssnar. Till hjälp använder du verktygen ”ett coachande förhållningssätt” och ”aktivt lyssnande” Det är också av stor vikt att det som sägs noteras och accepteras av båda parter. Som coach är det även viktigt att följa upp denna fas och repetera vad som sas, gärna efter några dagar. Du kan ge deltagaren mindre uppgifter som syftar till att hitta stunder då hjärna tänker på annat än problem. Det kan till exempel vara att varje dag försöka se något nytt. Det kan vara något obetydligt, det viktiga är inte vad man ser utan att man ser något. Den lilla stunden då hjärnan ser något nytt så kopplar den av (mikrovila).

 

  1. Reaktionsfasen

Under denna fas börjar man så småningom förstå vad som har hänt – då kommer de känslomässiga reaktionerna. Det kan innebära sorg, ilska, ångest, depression och oro. Man gråter, är arg, kan tappa mycket energi och är väldigt trött. Under denna fas behöver man prata av sig och få sätta ord på sina tankar. Det är viktigt att andra runtomkring lyssnar och finns där.  Denna fas är en känslomässig berg-och-dalbana där man behöver få älta och prata om det som har hänt för att så småningom kunna komma vidare.

I till exempel en uppsägningssituation är man inte redo att börja söka sig vidare till nya arbetsgivare i den här fasen. Man är så uppe i sina känslor och känner sig ofta inte alls motiverad. Tyvärr ställs det ofta krav på att individen ska in ett jobbsökarprogram trots att de känslomässigt inte är redo. Det är viktigt att förstå att personen under denna period inte orkar prestera lika mycket som vanligt pga bristande energi och motivation. Man kan inte erbjuda jobbcoaching i den här fasen av kriskurvan som många tror. Däremot är samtalsstöd med coach något som är mycket nyttigt.

Hur gör du som coach?

Även i denna fasen är det mycket viktigt att arbeta med aktivt lyssnande och med ett coachande förhållningssätt. Uppgifterna som deltagarna kan utföra skall fortfarande vara mycket begränsade och enbart syfta till att må lite bättre. Ett exempel på vad du som coach kan göra i denna fas är att spinna vidare på ”att se något nytt”. Nu skall deltagaren se något nytt varje dag och se det vackra i det nya. Detta gör att mikropausen blir lite längre och att deltagaren börjar träna hjärnan att tänka positivt. Det gör resan till bearbetningsfasen kortare.

 

 

  1. Bearbetsningsfasen

Nu har såret i själen börjat läka så smått, men ärret kommer alltid att finnas kvar som ett minne. Individen börjar se ljuset i tunneln, tar initiativ, ser nya möjligheter och mål.  Energin börjar återvända och man börjar intressera sig för omvärlden och uppfatta nya möjligheter. Ofta har man fått nya värderingar kring vad som känns viktigt i livet. Om man varit sjuk är detta en fas i rehabiliteringen som är viktig för att hitta en ny väg framåt.

Här är coaching och mentorskap viktigt stöd och bra metoder för att stötta individen i att sätta nya mål och hitta sin väg framåt.

Hur gör du som coach?

Här kan vi börja arbeta vidare med ett coachande förhållningssätt men samtidigt givetvis även jobba med aktivt lyssnande. Här kan deltagaren få med sig mindre uppgifter att göra till nästa möte. Uppgifternas innehåll beror på situationen deltagaren befinner sig i. Om den nyss varit med om en skilsmässa kan en uppgift vara att varje dag ge sig själv en klapp på axeln och säga något positivt om sitt utseende. Om deltagaren just blivit uppsagd kan den börja kolla på lämpliga framtida arbetsplatser etc etc.

 

 

  1. Nyorienteringsfasen

Krisen har blivit en positiv drivkraft och individen bestämmer sig för att gå vidare och ser nya möjligheter.

Hur gör du som coach?

Då deltagaren kommit till denna fas är det läge att gå över till Motiverafasen och på så sätt ge fortsatt syre till den glöd som börjat tändas hos deltagarna.

 

Utvecklingskriser

Förutom livskriser finns det även naturliga utvecklingskriser/milstolpar som vi alla passerar under livets gång. Övergångar till tonåren, flytta hemifrån – eller omvänt barnen flyttar hemifrån och det blir tomt i boet ”empty nest syndrome”. Vi får barn, som är en stor förändring och vi får ”mitt i livet krisen ” vid 40, vi blir äldre och pensioneras.

Det handlar om att skapa sig en ny identitet i varje ny livssituationen. Från forskningen vet man att samtal och att få bearbeta sina känslor och tankar bidrar till läkande. Det kan både vara professionella samtal och samtal med familj och vänner.

 

Att tänka på när man ska stödja en person:

  1. Använd dig utav ett aktivt lyssnaden, läs mer om det här.
  2. Ge stöd utifrån de behov personen har (tex  krisstöd externt)
  3. Låt personen uttrycka sina känslor
  4. Visa lugn
  5. Ha tålamod – det tar tid
  6. Gå inte i försvar eller ge förmildrande löften
  7. Följ upp under resans gång och se till att finnas till hands när det behövs.
  8. Se till att personen har ett socialt nätverk (vänner, familj) och använder det
  9. Inspirera till fysiskt aktivitet – fysiskt rörelse är dokumenterat bra
  10. Avtackningen är en viktig symbolisk handling

 

 

 

Att vara motiverad till en uppgift är en förutsättning för att klara den. För att kunna motivera en person så behöver vi först ta reda på vilket personlighetstyp individen är. Först därefter finns det en realistisk chans att sätta upp individuella mål. Metoden som används är utvecklad av Ichak Adizes och heter PAEI.

 

Producer/Produceraren

Är väldigt resultatorienterad och ser i första hand till resultatet. Får saker att hända och kan ha svårt att delegera.

Hur motiveras personlighetstypen?

Det är viktigt med tydligt stort mål. Ett exempel på hur du kan coacha den personen är att be hen visualisera sig själv när den uppnått målet. För att göra det enkelt. Börja med en svartvit stillbild, som snart blir större färglagd och rörlig, när personen ser sig själv kristallklart på en storbild, stanna upp en stund och observera dig själv utifrån. Be sen personen gå in i sig själv och känna efter vilken känsla det ger. Den känslan är din motivator för att göra det som behövs för att lyckas.

 

Administrator/Administratören

Håller ordning på saker och ting, ser till att saker blir gjorda på rätt sätt. Tappar inte bort saker. Dokumenterar bra, vill ha ordning och reda. Är bra på att planera, samordna och kontrollera.

Hur motiveras personlighetstypen?

Administratören behöver struktur och en känsla av trygghet. Be personen titta tillbaka på sitt liv och hur tryggt livet egentligen är idag. Använd det som bas för att sikta framåt. Det är viktigt att personen själv får vara med och strukturera målet och känna sig trygg med vägen dit.

 

Entrepreneur/Entreprenören

Är kreativ och sprudlar av idéer. Ser möjligheter där andra ser problem. Villig att ta risker, men är också lite otålig, karismatisk. Är inte någon förvaltare, fullföljer inte heller alltid uppgifter.

Hur motiveras personlighetstypen?

En entreprenörs mål kan vara en dröm men det kan också vara ett realistiskt mål. För att motivera en entreprenör behöver dessa mål få leva. Medlet för att nå målet kan ofta bli en varaktig lösning så som ett ”vanligt jobb”. Motivera entreprenören genom att ta sikte på det stora målet och använda ett delmål som verktyg för att nå framåt.

 

Integrator/Integratören

Är mycket social och sätter medarbetaren i centrum, ser till att alla trivs och att stämningen är god. Tycker om att umgås. Harmonin i gruppen kan ibland ta överhand över själva uppgiften och effektiviteten. Duktig på att delegera men kan ha svårt att ta självständiga beslut.

Hur motiveras personlighetstypen?

Behöver en känsla av en gemenskap, till exempel via gruppmöten eller forum där det är fler som ska åt samma håll. Sätt upp gemensamma mål med någon likasinnad, kan vara ett gemensamt mål med sin familj.

 

Exempel på hur olika personlighetstyper kan motivera sig inför ett maratonlopp:

 

Produceraren – Det stora målet, att klara loppet, räcker oftast för att personen skall ta sig ut i löpspåret. Synen av att du klarar maratonloppet om 4 månader är nog för motivationen.

Administratören – Behöver struktur, runkeeper som administrerar och ger dig statistik på din progress är ett bra sätt. Du får en känsla av kontroll och att du har en plan.

Entreprenören –  Läser mycket om ny träning, vill träna annorlunda, nya övningar, räcker att personen har bestämt att han ska träna. Vad träningen sedan innehåller får dagskänslan avgöra.

Integratören – Tillämpar gärna gruppträningar med gemensamma mål. Socialt och man stöttar varandra.

 

 

 

När deltagaren är motiverad att börja sin förändringresa går vi in i organisera fasen. I den fasen tar vi hjälp av modellen livshjulet och SMARTA Mål.

 

Livshjulet

Då vi jobbar med denna process har vi en skala från 1-10 och maximalt 5 områden som ingår i deltagarens livshjul. Dra sen fingret från mitten och utåt och stanna där deltagaren säger stopp. Upprepa detta på alla områden du valt och välj sen ett område deltagaren vill kika närmare på. Vi leker med tanken att följande resultat uppnåddes:

Kost = 7

Karriär= 3

Ekonomi = 6

Familj = 9

 

 

Utifrån hjulet väljer du man ut det område som är viktigast för att nå de målen man har.

  1. Vad innebär det för dig att vara på nivå 3 när det gäller hur tillfreds du är med din karriär
  2. Vad skulle det innebära att hoppa upp ett steg på skalan?
  3. Hur gör du det specifikt (Här sätter vi SMARTA mål)
  4. Hur och när vill du att vi följer upp att du nått det SMARTA målet

 

Smarta Mål

 

Specifikt

Det ska vara tydligt vad som ska uppnås för de personer som ska uppnå målet. Målet ska vara exakt så att det inte går att misstolka.

Mätbart

Redan då ni sätter målet bör ni besluta hur ni mäter att ni lyckats. Det är viktigt att komma överens om hur det ska gå till: är det en viss kostnad, tid, kvalitet, upplevd nöjdhet etcetera?

Accepterat

För att målet ska upplevas som relevant måste man förstå vad målet innebär: saknas förståelse är det svårt att känna motivation och sannolikheten för att målet inte uppfylls ökar. Delaktighet i att ta fram målet är ett nyckelord för att uppnå acceptans och för att undvika otydlighet.

Realistiskt

Det ska vara möjligt att uppnå målet. Om det uppstår diskussion kring om målet är realistiskt är det viktigt att vara lyhörd för det upplevda motståndet hos medarbetaren. Tolkar ni målet på samma sätt? Finns det oklarheten som inte är utredda kring de andra kriterierna?

Tidsbundet

Det ska finnas en tidsangivelse för när målet ska vara uppfyllt.

 

Uppföljning-Reflektion

Då detta mål är uppnått sätter vi oss tillsammans med deltagaren och frågar

  • Hur gick det?
  • Vad har du lärt dig?
  • Hur känns det?
  • Hur vill du gå vidare nu?

Då detta är gjort är det väldigt enkelt att gå tillbaka till valfritt hjul och börja om, alternativt arbeta vidare till nästa steg i det valda området. Processen är igång!